常州招聘网杨大海：地区性招聘网站运营与发展

　 各种互联网项目，新手可操作，几乎都是0门槛

       “2009中国地方站群网站发展站群论坛”于10月17、18日在杭州之江饭店隆重举行，来自全国各地的400家地方网站共聚一堂，共商发展大计，以下是常州招聘网杨大海的精彩演讲。

        谢谢主持人，感谢PHPWIND肖总给我这么一个机会以地方性垂直网站身份跟大家交流，到大会最后占用小小的时间跟大家谈一下中等规模的二线城市，像我们很多站长处在这样的一个环境下，差不多将近一年多的时间，一个地区性的招聘网站运营过程当中的想法和体会。

因为这次会议主要是地区性社区发展为主题，所以在这之前的这两天大家讨论最多的话题，大家都是围绕地方网站发展有关系的刚性需求，比如说房产、汽车、亲子、家装等，这在将来很长一段时间内都会是一个地方社区网站发展的内在推动力，但是有一点，所有这些行业的发展更深一层指向性的标杆是一个城市的就业状况，这种就业状况在这里包含两种人，一种人就是一个企业站群对于人才渴求的状况，还有一种是地区性的人才他的流动性活跃度，我想我们在座的每一个人都有过这样的经历，当我们需要为公司团队招募一些新的同事，或者说作为个人想去换一份对于个人的职业规划，更有前景的一份新工作的时候，我们通常会选择一些渠道，比如说跟朋友留意一下有没有合适的机会，通过这种现场招聘会，或者说一些自己熟悉的人脉圈子里面寻找这方面的机会，再或者通过本地报纸招聘，职业介绍所，这是比较低端的岗位形式去求职或者招聘，通过我们招聘渠道的划分，我们做了粗略数据统计之后发现当一个企业站群面临着需要去招聘的这种需求的时候，往往解决方式50%选择现场招聘，这是一种非常传统的，也是发展的非常成熟的一种招聘方式，还有30%的企业他会把这种招聘需求通过熟人介绍或者说一些认识的圈子里面，行业里面的一些人，这种关系把需要的人解决，当然一般中小型企业比较多一些，还有接近20%的企业会通过报纸或者说甚至门口挂着一块牌子、广播、职业介绍所等等，只有1%的企业通过网络，并且付费的一个方式去解决公司的招聘问题，所以说这样我们很容易看到网络招聘处在一个起步成长阶段，有着一个非常巨大的市场空间，这样的一个行业，关于招聘网站的市场情况，我们可以看到这样的资料，目前的招聘行业，按照年业务收入来分的话，主要是分三大阵营，第一阵营基本上是按照年业务收入在亿元以上的，51、英才、智联，这样是大型的运营商，第二个是千万级别的，主要集中在经济发达的地区性网站，比如广东地区非常多，中国人才热线或者说英才网联，在大的区域里面都有这样的一家，第三类阵营是每个城市几乎都有一家这样的网站，收入规模在几百万元以上的城市地区性招聘网站，基本上每个城市都会有一家这样的网站，那么之前因为跟一些地方站长交流的时候经常谈到一个问题，就是说关于招聘类的网站产品架构，现在普遍认为网络招聘行业是一个被过度竞争的行业，比如像我们在网络或者电视媒体上，特别是经济危机一年的时间，这种招聘广告铺天盖地，但是这样其实往往给我们一个感觉是这个行业发展的很成熟了，地方站长认为这是一个很好的市场运营的时候，第一个是选择什么样的产品，这个产品从现有的一些开源程序当中去选择一个，这对站长来说很容易解决的问题，技术上是很容易解决的，然后根据自己所在城市特点自主开发，根据之前运营经历来看，我个人有两点建议，比如说一个开源的产品，对于开发周期来讲或者说成本来讲是有帮助的，可以让你在很短的时间去直接运营的网站，但是我们如果跳过这样的开发环节，我们没有在开发过程当中去摸清楚所有的细节及用户需求的话，带来一个很大的问题，在今后运营当中对于运营思路的不明晰，我认为开发环节还是需要你去花很大经历进去的。

其实这两天这么多站长来到杭州讨论交流，就是因为我们作为这种地方社区来讲，PHPWIND提供有力的技术支持以及产品上的持续探索，而通常我们选择一些开源的招聘网站程序的话是没有这样的后续支持，所以说产品开发过程也是我们去了解今后的一个运营方向过程，这也是我们在运营一段时间之后觉得需要提出来跟大家讲的一个观点。

在自身的定位，然后我要做什么样的网站，我要搭建什么样的产品，这也算作是一个招聘网站运营之前的准备工作，对于接下来网站运营来讲，每一个站长在这里面我没有太多个人看法，因为包括这两天也有很多比较成功的或者说各位做得非常好的站长，也分享了很多经验，还有案例，总的来说一个招聘网站运营跟一个综合性的社区门户运营在大体上没有什么区别的。

这里简单讲一下虽然大体思路没有区别，那对于一个地方行业网站来讲，我们需要关注到的地方简单讲一下，第一个就是推广，我们今天讲地方性的网站，在运营招聘业务中的话题，有一个很有利的条件，我们在座很多站长可能或大或小具备了一个这样的地区性社区网站，可以让第一批用户从网站上直接引导过来，本地还有做得更好的网站，我想我们也应该寻求更好的资源合作，这对于我们第一批前期用户推广来讲是非常有利的自选，另外招聘类网站用户群体跟一些其它网站用户在访问行为上有一些特点，不管招聘也好、求职也好，不是说每天都要找工作，它是一个周期性的行为，很难记住一个招聘网站网志或者说很详细的网站情况，那么大多数情况之下我可以搜索，在招聘网站推广当中，搜索引擎是需要我们特别关注的一块，你的网站当中发现百分之六七十的用户访问量都是来自于搜索引擎用户，我们有要去调查在本地对于每个人需要找工作或者说招人的时候，他们在网上一般会去搜索哪些关键字，是这个地方的热门，这是在搜索引擎上面需要特别关注的一点，另外一个很有效的推广渠道，到目标用户最集中的地方去，就是到现场招聘会，这是百分之一百的目标用户群体，操作方法各个城市各有特点，很多招聘会是政府或者人事局下属的，有不同机制，资源合作也好或者说现场资料派发可以根据自己的特点单独来做，但是这种推广是肯定可以给你带来一个持续的用户访问，而且是非常精准的推广，对于招聘类网站运营来讲，还有一点很重要的就是说提供一个有质量的内容，对一个招聘网站来讲，最好的内容跟我们社区门户这种运营当中的内容会有一定不同，招聘网站内容会更加简单、更加单一，就是最新、最全、最有效，没有虚假的当地最及时招聘信息，这就是一个招聘网站有质量的内容，这种高质量的内容会给求职用户带来一种非常可信赖的求职体验，从而达到一个很好的口碑效应，更多的求职用户来到你的网站上之后，同时能够吸引更多的企业通过你们网站来招人，这是一个良性循环，这种关注对于内容质量关注必须从网站上线第一天开始就密切关注这一点。

另外第三点想讲的就是说一个良好的用户体验可以不断积累你的潜在客户，包括你的一些忠实用户，作为一个招聘网站来讲，用户体验可能跟平时所讲的社区，一些功能运用上的改进会有一些不同，或者说会有多出一些东西，这种体验其实不光这种浏览体验，我们讲的一个求职用户或者说一个招聘企业来讲，在你的网站所能够达到的一个体验，这种是以结果来衡量的一种体验，就是说在你这边找工作，投出一百份简历，收到十份通知和投出一百份简历收到五份通知，这种统计是需要非常细致的，这让用户知道在你网站的作用有多的，这是所需要的体验，当然这种用户体验不光通过网站自身的程序、技术、应用，包括是通过改进来实现，我们可以做一些非常实际的工作，靠一些人为的因素，在前期的服务当中就要进去，达到非常良好的信息对接，而且在这种服务的过程当中，就是说我们作为一个运营者可以不断监测到一个客户，不断的得到一些反馈，这也是我们倾听客户的声音，并且逐渐明确将来我们要卖一个什么样的产品给这个客户，这只是在运营阶段，但是我们必须为将来的产品营销做准备，我们必须清楚当我们的产品可以营销的时候，我们要卖什么样的产品给客户，这一点也可以在我们的运营当中不断总结出来，另外对于网站运营和推广的过程当中，刚才讲的三点应该说跟传统的社区门户推广有很多重叠的地方，我们还可以关注数字变化，招聘网站当中的高质量内容可以让你的网站良性发展下去，但是如何做到合理性，真正的有效性，这里面我们常州招聘网零七年开始上线，每隔两个季度抽取数字，反映单日注册量以及有效职位和PV之间的关系，基本上保持在1：10：30，一个招聘周期收到三十份简历，对于企业或者对求职者都会达到满意的效果，他们到网站，会进你说我们的网站一个职位可以收到成百上千的简历，其实我们仔细想想就知道它并不是很好的体验，我作为人事经理，我收到一千份简历，对于我来讲反倒是没有帮助的事情，这也是为什么我们地区性站长介入招聘类业务，会有自身优势的一个原因，一个方面。

这样子基本上通过半年到一年左右的一个推广运营，产品营销工作势在必行了，因为我们做一个产品就是为了后面的销售，给自己带来利润，我个人并不是擅长营销的人，所以今天就只讲几点，产品营销的时候，选择合适的时机，以及在营销的过程当中需要作为运营者去留意，去关注的一些小的地方，这样子可以保证我们的一个投入和回收比不至于走太多弯路或者错误方法，因为在前面讲过，在运营过程当中服务是特别重要的，所以说当我们接触企业和用户的时候，属于你经常得到这样的反馈信息，有企业说上次招聘岗位在这里已经招到合适了，或者说听到身边朋友或者同学通过你的网站找到了工作，或者说运营了一年之后或者半年之后，你发现自己公司的团队可能由原来的两个人变成了现在的二十个人，发现这些人通过自己的平台来找到了自己的团队当中每个同事，这些信号其实就是告诉我们，你的产品已经有了价值，你从现在就可以需要一个一个的投入一些精力，去为你赚取利润，应该认识到你的产品是有价值的，至于销售的一些管理，可以根据公司自己情况制定，销售时机我们要知道什么时间之内去确定产品营销。

在这样的一个营销过程当中，服务其实是一直持续的话题，一种个性化的或者说随机化的服务，地区性网站运营来讲，没有办法提供专业的人力资源深入服务，第一我们的产品行业价值，单个的产品并不像媒介去卖广告这么价值高，我们就需要自己与客户的服务方面，通过任何可能的途径去帮助你的客户，找到这样需要的人才，五你累积很好的用户口碑，这个过程当中你的服务团队可能对人力资源专业方面有很多欠缺，你不清楚一个生产LED灯具的结构工程师他需要会什么样的软件，甚至说你不了解一个西餐厅的厨师，他需要做哪些花样的面点，涉及到各个行业、各个专业、各个岗位的问题，我们在服务的过程当中，可能你都不可能一步到位基础，但是要知道客户服务不是永远最好的结果，只有自身服务团队保持良好的沟通和这种不断学习的心态，你自身平台的品牌专业度一定会在用户心里一步步建立起来，昨天跟地方网站做这种人力资源服务，包括一些人才猎头，也都表达了一个相同观点，对于客户满意度来讲，不管对品牌建立还是对于产品营销的持续开展都是非常有帮助的。

第三点，招聘网站的产品一般还是以电话作为主要沟通渠道，当你知道确定自己的网站有一定的价值之后，就可以进行开始一步步的营销，因为营销的过程本身就是对自身品牌的建立和营销推广，非常好的方法和手段，当你自己的招聘顾问每天向客户、企业介绍，为他提供什么样的服务，帮助他解决什么样的问题，企业并不会付费，但是通过非常便利的资源和平台帮助客户解决问题，这种对于一个网站的成长来讲也是非常有帮助的，这种营销可能跟我们之前几天讨论的社区类互动营销都有很大的差别，在这里面提出来几个小的点，可以在运营的过程当中关注一下。

占一点时间跟大家交流一下招聘网站未来可以去努力尝试做的创新方向，因为招聘类网站不管是企业招聘还是个人求职，往往遇到最大问题是招聘结果不满意或者说是求职结果不满意，这个里面产生这种结果一个很大原因是信息传递上的效用太差，信息的不对等，导致企业永远在找人，个人永远在找工作，在产品的升级和开发当中需要在解决问题的传递和效率方面做一些设想，另外招聘类网站对于企业和个人以及所有用户来讲，我并不是说每天要上去看一眼的网站，招聘类网站用户忠诚度跟用户黏度很差的，他是以自己的结果作为评判标准，所以我们想能够最大化的增加用户黏度和忠诚度的话，我们不妨做一些工具化的方式，比如可以给企业提供人力资源相关的管理工具，嵌入在你的招聘管理当中，这也是一个思路，因为之前讲到有30%的企业或者个人求职会把招聘求职机会通过人脉关系解决，现在网络上的SNS是最贴近社会的网络形态，但是我们目前所看到的招聘类网站对这种网络社区或者说社会化网络的应用，其实没有什么成功的例子可以去参考，也就是说很多网站，包括不管是大的还是小的，都有做过这方面的尝试，成功的不多，我们没有看到，但是之前我们讲到30%，甚至是更多的岗位流动，通过这种人脉的关系来达成，所以说对于网络招聘类的一些网站来讲，可能没有找到一个合适的或者说正确的思路去做而已，最后讲了一点，我们可以尝试做的创新方向，今天就跟大家分享关于垂直类招聘网站，不管你是已经有或者打算创建这样一个网站，当中可能碰到一些小的问题，跟大家做一个分享，谢谢。

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